SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 9 días del mes de abril de 2026, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Domínguez Haro y Ochoa Cardich, con la participación del magistrado Monteagudo Valdez, convocado para dirimir la discordia suscitada en autos, toda vez que esta no fue resuelta con el voto del magistrado Hernández Chávez, ha emitido la presente sentencia; el magistrado Gutiérrez Ticse emitió voto singular, el cual se agrega. Los magistrados intervinientes firman digitalmente en señal de conformidad con lo votado.

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Mirtha Condori Huamaní contra la resolución de fojas 200, de fecha 1 de abril de 2024, expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Madre de Dios, que declaró improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 23 de marzo de 2023, la recurrente interpone demanda de amparo contra la Gerencia Regional Forestal y de Fauna Silvestre de Madre de Dios¹, subsanada el 4 de abril de 2023², con el objeto de que se declare la protección y restitución de su derecho constitucional al trabajo y a la igualdad y no discriminación, y se ordene reponerlo en el cargo de especialista forestal del Área de Planeamiento y Presupuesto, desempeñado hasta el 31 de diciembre de 2022, fecha en que fue despedida sin tomar en consideración que se encontraba en estado de gestación.

Refiere que ha prestado servicio de manera continua e ininterrumpida, realizando labores de naturaleza permanente en las oficinas de NODO CIEF y Planeamiento y Presupuesto de la Gerencia Regional Forestal y de Fauna Silvestre de Madre de Dios, desde el 9 de octubre del 2019 hasta el 31 de diciembre del 2022³, en virtud de contratos de locación de servicios verbales y contratos administrativos de servicios, por lo que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se ha configurado una relación laboral de carácter permanente, con un contrato de trabajo de duración indefinida; sin embargo, fue inconstitucionalmente despedida cuando se encontraba con ocho meses de gestación y con un parto de riesgo.

El Juzgado Civil Permanente de Puerto Maldonado-Tambopata, mediante Resolución 2, de fecha 12 de abril de 2023, admite a trámite la demanda⁴.

El procurador público regional (e) del Gobierno Regional de Madre de Dios contesta la demanda⁵ solicitando que se la declare improcedente o infundada, debido a la inexistencia de actos que vulneren o amenacen derechos constitucionales de la actora. Afirma que la accionante ha prestado servicios no personales, los cuales no generan vínculo laboral, y que la decisión de no renovar los servicios que prestaba no fue adoptada como causa de su embarazo, sino por la desaparición de la causa que justificó su contratación temporal. Asimismo, argumentó que la estructura del proceso de amparo no es idónea para sustanciar la demanda por estar reservada para procesos especiales, de tutela de urgencia y que no requieran de probanza.

El a quo, mediante Resolución 5, de fecha 6 de diciembre de 2023, declaró improcedente la demanda⁶, por considerar que de la revisión integral de los medios probatorios adjuntados a la demanda se desprende que la accionante ha venido teniendo una relación contractual de índole laboral con la emplazada, por lo que la presunta vulneración de los derechos de la demandante muy bien pueden ser ventilada en un proceso laboral, que se constituye en una vía igualmente satisfactoria conforme al artículo 7.2 del Nuevo Código Procesal Constitucional y al precedente sentado por el Tribunal Constitucional en la sentencia dictada en el Expediente 02383-2013-PA/TC.

La Sala Superior revisora confirmó la apelada, por considerar que los contratos administrativos de servicios suscritos por las partes no fueron de tracto sucesivo, por lo que existieron períodos en los cuales no se acreditó la relación laboral. Por este motivo solo puede ser evaluado el último periodo CAS, que venció el 31 de julio de 2021, sin haberse desnaturalizado; posteriormente, la recurrente habría emitido recibos por honorarios, desde el mes de agosto de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2022, al amparo del artículo 1764 del Código Civil, sin generar per se vínculo laboral. En consecuencia, en la vía ordinaria se debe acreditar la desnaturalización del vínculo contractual de la demandante⁷.

FUNDAMENTOS

Delimitación del petitorio de la demanda

1. La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reposición de la recurrente en el cargo de especialista forestal del Área de Planeamiento y Presupuesto que venía desempeñando, porque habría sido objeto de despido nulo. Se alega que la recurrente, a pesar de haber suscrito contratos de naturaleza civil y contratos administrativos de servicios, en los hechos prestó servicios bajo una relación laboral a plazo indeterminado y que fue despedida debido a que se encontraba en estado de gestación.

Procedencia de la demanda

2. En el presente caso, la pretensión contenida en la demanda supera el análisis de pertinencia de la vía constitucional, toda vez que se verifica la necesidad de tutela urgente derivada de la relevancia del derecho (Cfr. sentencia emitida en el Expediente 02383-2013-PA/TC). En efecto, conforme se ha reseñado, la demandante alega que fue discriminada en el ámbito laboral por su condición de madre gestante. Por tanto, toda vez que los artículos 23, 4 y 2.2 de la Constitución establecen una especial protección por parte del Estado de la madre trabajadora y prohíben la discriminación por razón de sexo, el proceso de amparo es idóneo para resolver la controversia de autos.

La discriminación basada en el sexo y la tutela reforzada de los derechos de la mujer en la Constitución

3. La Constitución, en su artículo 2.2, dispone que “[n]adie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”. De esta disposición se desprende que se considerarán discriminatorias todas aquellas prácticas que consideren como relevantes los factores expresamente prohibidos por la Constitución. Sin embargo, como ya se ha precisado, la expresión “de cualquier otra índole” que se recoge en el artículo 2.2 permite que la Constitución se configure como un instrumento vivo, que considere las necesidades particulares de las sociedades y su especial evolución [cfr. sentencia emitida en el Expediente 05157-2014-PA/TC, fundamento 19]. De esta forma, la Norma Suprema permite que ciertos grupos históricamente discriminados y que no cuenten con alguna tutela reforzada que derive de su texto, puedan ser protegidos atendiendo a su condición de vulnerabilidad.

4. De esta disposición se advierte que uno de los especiales motivos de discriminación, que originan el surgimiento de una tutela reforzada, se suele fundar en el sexo de las personas. Así, toda distinción, exclusión, restricción o preferencias injustificadas basadas en este criterio, y que tengan por objeto o resultado anular o menoscabar el reconocimiento de sus derechos, se encuentra constitucionalmente prohibida. El reconocimiento que ha hecho el constituyente de determinadas categorías, como el sexo, la religión o la opinión política, no es casual. Obedece a contextos históricos de discriminación en contra de estos colectivos, lo que origina que cualquier distinción que se funde en uno de estos motivos genera una presunción de inconstitucionalidad que corresponde desvirtuar a quien efectuó la práctica cuestionada.

5. La Constitución de 1993, además de la cláusula general de no discriminación que se regula en el artículo 2.2, contiene distintas disposiciones direccionadas a tutelar de manera especial determinados derechos de la mujer. Así, el artículo 4 reconoce que “La comunidad y el Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y al anciano en situación de abandono”. Y el artículo 23 establece que el “trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan”.

La igualdad de oportunidades en materia laboral de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia

6. Una especial situación se presenta en el caso de las mujeres embarazadas en los centros de trabajo, ya que es el escenario en el que se advierten los mayores casos de discriminación en contra de estas personas. Esto obedece a que, por lo general, los empleadores no desean que se vea mermada la productividad del centro de labores al mantener un vínculo laboral con una persona que, por su especial situación, requerirá de atenciones médicas periódicas y un tiempo considerable para dedicarlo a su hijo recién nacido.

7. En esta clase de casos, se compromete el derecho de la mujer a contar con las mismas oportunidades en el trato durante el empleo, ya que, por la especial condición que acarrean tanto el embarazo como el cuidado de los niños, se ve expuesta a tratamientos discriminatorios que la colocan en una posición distinta a la del hombre. Al respecto, este Tribunal ha precisado que “el principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral, el cual específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley. Esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento durante el empleo” [sentencia emitida en el Expediente 05652-2007-PA/TC, fundamento 35].

8. Ahora bien, esta cláusula genérica de prohibición de discriminación se ve comprometida en distintos escenarios cuando se trata de mujeres embarazadas. En el ámbito de la justicia a nivel comunitario, por ejemplo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reconocido distintos casos en los que puede existir una discriminación en razón del sexo durante el embarazo: i) extinción de relaciones laborales por ausencias debidas a una discapacidad laboral motivada por los trastornos relacionados con su embarazo [STJCE de 30 de junio de 1998, asunto Brown]; ii) prohibición de contratación originada por el estado de gestación [STJCE de 8 de noviembre de 1990, asunto Dekker]; iii) la no renovación de contrato relacionada con el embarazo de la reclamante [STJCE de 4 de octubre de 2001, asunto Jiménez Melgar]; o incluso cuando, por ejemplo, se impedía ejercer determinados trabajos, como empleos nocturnos [STJCE de 5 de mayo de 1994, asunto Habermann- Beltermann].

9. De tal modo, este Tribunal advierte que son múltiples las formas en las que se pueden efectuar distintos tratos discriminatorios en contra de las mujeres embarazadas o aquellas que hubiesen sido recientemente madres en lo que respecta al acceso, al despido o la falta de renovación de contratos temporales. Es importante que este Tribunal haga recordar que los constantes despidos o falta de renovación de los contratos temporales de trabajo a las mujeres gestantes generan distintas consecuencias a nivel personal y social. En el plano personal, pueden conducir a algunas mujeres, en situaciones complejas -que se vinculen con problemas personales, económicos o incluso de salud-, a interrumpir su embarazo a fin de permanecer en su puesto de trabajo. A nivel social, incentiva a que las parejas decidan no tener hijos, con todas las consecuencias que puede generar a nivel poblacional. Por último, insensibiliza a la comunidad, pues invisibiliza los grandes obstáculos que la mujer puede atravesar durante el embarazo y que deberían ser objeto de medidas especiales de protección por parte del Estado.

10. El Tribunal, además, no puede dejar de advertir otro escenario que suele presentarse como perjudicial para la mujer, y que se relaciona con las dificultades que ella afronta para acceder a un empleo cuando cuenta con hijos de temprana edad. Del mismo modo, un caso que ha empezado a cobrar importancia a nivel internacional tiene que ver con el caso del padre que, frente al fallecimiento de la madre, asume el cuidado del menor, ya que, en algunos países, frente a este supuesto, el padre toma el resto de la “licencia de maternidad” al ser él quien asume la custodia completa del menor [Organización Internacional del Trabajo. “La maternidad en el trabajo. Examen de la legislación nacional”. Segunda Edición, Año 2010, página 74].

11. Puede afirmarse que, a nivel del derecho comparado, comunitario e internacional, existe un importante nivel de consenso respecto de la necesidad de tutelar de manera especial y reforzada los derechos de la mujer en estado de gestación, particularmente en el contexto de las relaciones de trabajo. Evidentemente, las regulaciones legales que se adopten para esta especial protección diferirán en cada ordenamiento jurídico. Lo que se encuentra dentro del ámbito de lo constitucionalmente prohibido es la ausencia de garantías a favor de la mujer que se encuentre en esta condición. En el caso peruano, existe distinta normatividad que protege a las mujeres embarazadas, dependiendo del régimen laboral en el que estas trabajan.

La protección de la maternidad y la no renovación de los contratos temporales

12. Un escenario bastante debatible se presenta a propósito de las trabajadoras sujetas al régimen previsto en el Decreto Legislativo 1057, esto es, trabajadoras que laboran bajo el CAS. Este contrato, por sus características, ha expuesto a las mujeres gestantes y a las que se encuentran en período de lactancia, a múltiples inconvenientes relacionados con la no renovación del contrato. Es importante recordar, por lo demás, que la discusión en torno a la renovación, específicamente, de los CAS a favor de las mujeres gestantes había sido también analizada por la Defensoría del Pueblo, órgano que interpretó que, de conformidad con la Constitución y los tratados internacionales ratificados por el Estado peruano, debería brindárseles una tutela particular [cfr. Defensoría del Pueblo. Nota de Prensa N.º 090/OCII/DP/2017, de fecha 30 de marzo de 2017].

13. Asimismo, este Tribunal debe mencionar que la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, ha establecido en su artículo 6 que “[q]ueda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en periodo de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad”. No obstante, se advierte que esta normativa no es suficiente para otorgar una tutela adecuada a las mujeres gestantes o en periodo de lactancia; y además porque en su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo 002-2018-TR, se precisa que está dirigida al régimen laboral de la actividad privada del sector privado, dejando de lado a las trabajadoras dependientes del Estado.

14. En ese sentido, es importante que este Tribunal precise que, en los casos de no renovación del contrato de trabajo, no se presenta alguna situación que comprometa la cláusula de prohibición del despido. Y es que, en estos supuestos, no ha existido propiamente un “despido”, ya que lo que ha operado, en realidad, ha sido el vencimiento del vínculo contractual por el vencimiento del plazo consignado en el contrato de trabajo, lo cual es un supuesto válido para la extinción de la relación laboral en los contratos temporales. Sin embargo, una interpretación conjunta de los artículos 2.2 y 4 de la Constitución no puede avalar que la decisión de no renovación del contrato pueda obedecer, sin más, a la condición de madre de la trabajadora. La prohibición de discriminación en función del sexo, aunada a la necesidad de tutela reforzada mencionada, obligan a considerar que, en estos supuestos, el empleador no puede adoptar decisiones o políticas de dirección en el centro laboral que sean ajenas a criterios de razonabilidad.

15. Asimismo, se debe tener en cuenta que el Perú ha ratificado el Convenio 156 de la OIT, en virtud del cual se ha obligado a tutelar “que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales” (artículo 3).

16. En consecuencia, la protección a la madre trabajadora no se agota al culminar el periodo de lactancia. Es importante que las decisiones jurisdiccionales tengan en cuenta que, si el empleador decide extinguir la relación de trabajo, sea por la no renovación del contrato o por despido, ha de acreditar que su decisión no se motiva en la maternidad de la trabajadora, sino en una causal objetiva, como puede ser la desaparición de aquella que justificó su contratación o la comisión de una falta grave. En estos supuestos, la empresa o la entidad estatal deberán acreditar, documentalmente, esa motivación.

17. En ese mismo sentido, el Convenio 183 de la OIT, ratificado por el Estado peruano, dispone en su artículo 8 que “[s]e prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional”. En consecuencia, esta es una tarea pendiente del Poder Legislativo que, además, en coordinación con el Poder Ejecutivo, deberían evaluar la posibilidad de que el despido o la no renovación del contrato de trabajo temporal pueda operar, previa autorización judicial o de alguna autoridad administrativa, dada la naturaleza especial del caso y por los bienes y los derechos que están en juego.

18. Asimismo, debe tenerse en cuenta que, a efectos de que opere la protección reforzada que otorga la Constitución, no es exigible comunicarle al empleador el embarazo, pues el Convenio 183 de la OIT, suscrito por el Perú, establece que esa protección es de carácter objetivo. Efectivamente, la prohibición impide al empleador “que despida a una mujer que esté embarazada”, sin que exista condicionamiento a alguna comunicación. Como ha resaltado este Tribunal, es suficiente que la trabajadora demuestre que se encuentra en estado de gestación para que opere una suerte de “fuero maternal” (Cfr. sentencia recaída en el Expediente 02748-2021-PA/TC), conforme al cual el empleador no puede poner fin al contrato de trabajo de manera unilateral –sea por el despido como por la no renovación de un contrato temporal–, esto “excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador”.

19. En todo caso, para este Tribunal, la protección que brinda el “fuero maternal” frente a casos de despidos nulos, debe ser integral y comprende, cuando menos, la restitución en el puesto de trabajo y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, en el marco de los procesos de tutela de derechos fundamentales.

Análisis de la controversia

20. Este Tribunal considera que en el presente caso es necesario hacer algunas apreciaciones. De acuerdo con las certificados de trabajo y las constancias de prestación de servicios obrantes en autos⁸ la actora prestó servicios sin contrato laboral desde el 9 de octubre de 2019⁹; luego, desde el 9 de setiembre de 2020 hasta el 31 de julio de 2021, suscribió contratos administrativos de servicios¹⁰, y posteriormente, desde agosto de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2022, continuó laborando mediante órdenes de servicios, conforme se acredita con dichos documentos y los recibos por honorarios electrónicos adjuntos a la demanda¹¹. La prestación de servicios se corrobora con las diversas cartas e informes en los que la actora da cuenta de la labor desempeñada en el área de NODO CIEF y en la Oficina de Planeamiento y Presupuesto de la Gerencia Regional Forestal y de Fauna Silvestre de la entidad emplazada, entre otras áreas¹².

21. Ante el escenario laboral planteado, para resolver la controversia conviene recordar que, en los Expedientes 00002-2010-PI/TC y 03818-2009-PA/TC, así como en la Resolución 00002-2010- PI/TC, este Tribunal ha establecido que el régimen de protección sustantivo-reparador contra el despido arbitrario previsto en el régimen laboral especial del contrato administrativo de servicios (CAS) guarda conformidad con el artículo 27 de la Constitución.

22. En consecuencia, en el proceso de amparo no corresponde analizar si los contratos civiles suscritos con anterioridad a la suscripción de los CAS se desnaturalizaron o no, porque, en el caso de que ello hubiese ocurrido, dicho periodo es independiente del inicio del CAS, régimen especial que es constitucional.

23. En el caso de autos, conforme se ha detallado en el fundamento 20 supra, la actora prestó servicios a la entidad demandada en diversos períodos, inicialmente mediante contratos de naturaleza civil; luego, desde el 9 de octubre de 2019, a través de contratos administrativos de servicios y, finalmente, mediante órdenes de servicios desde agosto de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2022, fecha del despido alegado por la demandante. En ese sentido, el último periodo en el que la demandante habría suscrito contratos administrativos de servicios constituye una nueva relación laboral en el marco del contrato regulado por el Decreto Legislativo 1057. Por ello, teniendo en consideración el criterio establecido por este Tribunal, reseñado en el fundamento 22 supra, solo será materia de análisis este último período.

24. De otro lado, como tiene establecido en abundante jurisprudencia, este Tribunal considera que el contrato administrativo de servicios se prorroga de manera automática si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su último contrato administrativo de servicios.

25. Hechas estas precisiones, cabe señalar que, con los contratos administrativos de servicios que se celebraron desde el 9 de setiembre de 2020 al 31 de julio de 2021, y los certificados de trabajo a los que se ha hecho referencia en el fundamento 20 supra, queda demostrado que la demandante ha mantenido una relación laboral a plazo determinado que debió culminar al vencer el plazo pactado, esto es, el 31 de julio de 2021¹³.

Sin embargo, conforme ha quedado acreditado ello no ha sucedido, por cuanto la demandante siguió prestando servicios después de la fecha de vencimiento del plazo de su último contrato administrativo de servicios.

26. Por lo tanto, el vínculo laboral de la demandante se renovó bajo los alcances de lo dispuesto por el Decreto Legislativo 1057, relación que fue truncada por el empleador, conforme lo reconoce en su escrito de contestación de la demanda, al afirmar que la no renovación del contrato de la recurrente no se debió a su embarazo, sino a la desaparición de la causa que justificó su contratación temporal. Al respecto, es importante señalar que este Tribunal le otorga el carácter de declaración asimilada a dicha declaración, de conformidad con el artículo 221 del Código Procesal Civil, de aplicación subsidiaria por mandato del artículo IX del Título Preliminar del Nuevo Código Procesal Constitucional. Asimismo, queda acreditado que al momento del término de su relación laboral la demandante se encontraba en evidente estado de gestación, con fecha prevista de parto para el 5 de febrero de 2023; sin embargo, su hijo nació el 31 de enero de 2023¹⁴.

27. Por lo expuesto, este Tribunal considera que el contrato administrativo de servicios de la demandante se prorrogó en forma automática. Por esta razón, al haberse terminado su relación laboral sin que se presente alguna de las causas de extinción del contrato administrativo de servicios, se concluye que la demandante fue víctima de un despido nulo que tuvo como causa su estado de embarazo, ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral.

Sobre el precedente recaído en el Expediente 05057-2013-PA/TC

28. Al respecto, este precedente, más conocido como precedente Huatuco estableció las siguientes reglas de interpretación en los casos de despido en el sector público, con respecto a la reincorporación de los trabajadores:

a. (…) resulta necesario establecer de modo vinculante determinados parámetros para resolver procesos interpuestos por aquellas personas que, habiendo mantenido una relación contractual de carácter temporal o civil con alguna entidad del aparato estatal, reclaman la desnaturalización de sus contratos y exigen ser reincorporadas con una relación de trabajo de naturaleza indeterminada. (énfasis agregado).

b. No podrá ordenarse la reincorporación de los trabajadores que no hayan ingresado a laborar mediante un concurso público y para una plaza vacante, presupuestada y de duración indeterminada.

c. Las entidades estatales deberán imponer las sanciones que correspondan a aquellos funcionarios y/o servidores que incumplan las formalidades señaladas en la Constitución, la ley y en la mencionada sentencia, así como las disposiciones internas que cada entidad exige para la contratación del personal en el ámbito de la administración.

d. El cumplimiento del precedente debía realizarse desde el día siguiente de la publicación de la sentencia en el diario El Peruano.

29. El presente caso no es uno que trate de un supuesto de desnaturalización de contrato, el cual ha sido regulado por el “precedente Huatuco”. Adicionalmente, involucra una discriminación por razón de sexo de una trabajadora, despedida por su estado de gestación, el cual convierte la decisión arbitraria del cese en un despido nulo. Este elemento adicional, por sí solo, hace que el citado precedente no sea aplicado en forma parcial.

30. También este Tribunal Constitucional aprecia que, desde la fecha en que se emitió el precedente hasta la actualidad, el número de procesos de amparo presentados solicitando la reposición por desnaturalización de contratos ha ido en aumento, lo que pone de manifiesto que la Administración pública sigue empleando esas modalidades de contratación para cubrir necesidades de las diversas entidades del Estado. En consecuencia, no debería recaer sobre los funcionarios que celebran esos contratos la responsabilidad a la que alude el “precedente Huatuco” en el fundamento 19 necesariamente, ya que se realizan por indicación de sus superiores. Por el contrario, resulta indispensable que se sinceren las cifras de las necesidades de recursos humanos en las entidades del Estado, y se convoque a los concursos que se requieran para proveer de las plazas necesarias y así brindar el servicio que les compete.

31. Por otro lado, cabe tener en cuenta que las leyes son de obligatorio cumplimiento¹⁵, y entre los principios que rigen la Ley Marco del Empleo Público¹⁶ se encuentran los de mérito y capacidad¹⁷, así como el de previsión presupuestaria. Y que, en las relaciones individuales y colectivas del empleo público, deben regir “los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e interpretación más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio. y la primacía de los derechos laborales”¹⁸.

32. De acuerdo con la norma glosada, la protección de los derechos laborales de los trabajadores del sector público debe ser priorizada, lo cual resulta incompatible con la prohibición expresa de ordenar la reposición cuando se comprueba que se ha recurrido a modalidades que vulneran los derechos fundamentales, como es el caso de una trabajadora embarazada a la que, sin causa alguna, se la cesa. A la vez, tampoco sería conforme al ordenamiento jurídico ordenar su reposición a plazo indefinido cuando no ha accedido por concurso público a una plaza presupuestada y vacante¹⁹, ya que se vulneraría tanto la meritocracia, como la igualdad de oportunidades.

33. En consecuencia, a fin de tutelar los derechos constitucionales y laborales de la trabajadora, así como los requisitos del acceso al empleo público a plazo indeterminado, este Tribunal Constitucional concluye que cuando no se le renueva el contrato a plazo fijo a una trabajadora que se encuentra embarazada o está en período de lactancia, sin que el empleador haya acreditado que el motivo para extinguir la relación laboral sea ajeno a la maternidad, se debe ordenar la reposición en forma temporal, es decir, hasta que la entidad convoque a un concurso público de méritos para el puesto que desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y presupuestada. En caso de que la trabajadora no se presente al concurso o no lo apruebe, su contrato se extinguirá sin que tenga derecho al pago de indemnización. Durante el tiempo de la reincorporación temporal, como resulta obvio, quedan habilitadas las facultades disciplinarias del empleador, cuando compruebe faltas relacionadas con la conducta o capacidad de la trabajadora.

Efectos de la sentencia

34. En el presente caso, se evidencia que la recurrente ha mantenido una relación laboral a plazo determinado regulada por el Decreto Legislativo 1057, cuyo plazo de vigencia se pactó desde el 9 de setiembre de 2020 hasta el 31 de julio de 2021 y se prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2022.

35. En consecuencia, habida cuenta de los hechos verificados supra, se debe estimar la demanda y ordenar la reposición de la actora en su puesto de trabajo o en otro de similar nivel o categoría. Ahora bien, dado que la recurrente no ingresó en dicha institución como consecuencia de la celebración de un concurso público para una plaza presupuestada y vacante de duración indeterminada, su reincorporación se mantendrá hasta que se convoque a un concurso público para la plaza que desempeñaba, cuyo resultado determinará la extinción de su contrato o el acceso al empleo a plazo indefinido.

Sobre las remuneraciones devengadas

36. Por otra parte, este Tribunal considera que frente a casos de despidos (y no renovaciones contractuales) nulos como este, corresponde brindar una tutela integral a los derechos que fueron vulnerados, a fin de reponer las cosas al estado anterior a la violación. Por ello, es necesario emitir pronunciamiento sobre las remuneraciones que fueron dejadas de percibir por la recurrente debido a la conducta de la entidad empleadora.

37. Teniendo en cuenta que los despidos nulos son actos sin eficacia jurídica en el ordenamiento jurídico, el incumplimiento del deber de laborar no puede ser atribuido al trabajador, sino al empleador. Por ende, para restituir los derechos al trabajo y a la remuneración vulnerados por el acto discriminatorio del empleador, corresponde aplicar lo previsto en el Decreto Supremo 003-97-TR, en lo que resulte aplicable, en los casos de nulidad de despido de trabajadores CAS, por lo que el juzgador “ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes”²⁰.

38. Consecuentemente, en el presente caso, ese plazo debe computarse desde el día siguiente al día en que se dejó de laborar hasta la fecha de su reposición.

39. El reconocimiento de las remuneraciones devengadas en sede constitucional, en los casos de despido con vulneración de derechos fundamentales como ocurre en el presente caso, es una práctica habitual en el derecho comparado. En efecto, el Tribunal Constitucional español, cuando califica el despido de una embarazada como nulo, por discriminatorio (STC 41/2002, de 25 de febrero; 342/2006, de 11 de diciembre; 92/2008, de 21 de julio; 124/2009, de 18 de mayo), dicha declaración de nulidad comporta la obligación de la empresa de readmitir inmediatamente a la trabajadora y de abonar los salarios de tramitación, que son el equivalente a las remuneraciones devengadas en nuestro país²¹. Criterio similar sigue la Corte Constitucional de Colombia y añade, en estos casos, el pago de la indemnización prevista en el Código Sustantivo de Trabajo de ese país²² (T-1236-04; T-909-02; S. T-063/06, T-495/07, T-024/11). Finalmente, en Chile rige una protección similar en los casos de despido nulo, por no haberse respetado el fuero, sea maternal o sindical, de un trabajador²³.

40. Este derecho ha sido reconocido también por la Corte Interamericana de Derechos Humanos, cuando ordenó la reposición de los magistrados del Tribunal Constitucional inicuamente depuestos en el año 2001. En esa oportunidad, la Corte dejó sentado que “el Estado debe pagar los montos correspondientes a los salarios caídos y demás prestaciones que en conformidad con su legislación correspondan a los señores Manuel Aguirre Roca, Guillermo Rey Terry y Delia Revoredo Marsano, de acuerdo con lo establecido en los párrafos 121 y 128 de la presente Sentencia”²⁴.

41. Finalmente, de conformidad con el artículo 28 de Nuevo Código Procesal Constitucional, la emplazada debe asumir el pago de los costos procesales.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú,

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda, al haberse acreditado la vulneración de los derechos fundamentales a la igualdad, a la no discriminación y al trabajo de la demandante.

2. ORDENAR a la emplazada que cumpla con la reposición de la accionante en su puesto de trabajo o en otro de similar nivel o categoría, hasta que se convoque a un concurso público para la plaza que desempeñaba, cuyo resultado determinará la extinción de su contrato o el acceso al empleo a plazo indefinido. La reposición deberá efectuarse bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas previstas en el Nuevo Código Procesal Constitucional.

3. ORDENAR a la Gerencia Regional Forestal y de Fauna Silvestre de Madre de Dios el pago de las remuneraciones devengadas, desde el día siguiente al día en que la recurrente dejó de laborar, por la no renovación de su contrato, hasta la fecha de su reposición, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes y el abono de los costos del proceso.

Publíquese y notifíquese.

SS.

DOMÍNGUEZ HARO

OCHOA CARDICH

MONTEAGUDO VALDEZ

PONENTE OCHOA CARDICH

VOTO DIRIMENTE DEL MAGISTRADO

MONTEAGUDO VALDEZ

Habiendo sido llamado a dirimir la presente causa, me adhiero a los fundamentos y al sentido del fallo de la ponencia.

S.

MONTEAGUDO VALDEZ

VOTO SINGULAR DEL MAGISTRADO

GUTIÉRREZ TICSE

Con el debido respeto de mis distinguidos colegas magistrados, en el presente caso emito un voto singular, el mismo que sustento en los siguientes fundamentos:

1. Con fecha 23 de marzo de 2023, la recurrente interpone demanda de amparo contra la Gerencia Regional Forestal y de Fauna Silvestre de Madre de Dios, a fin de que se ordene reponerle en el cargo de especialista forestal del Área de Planeamiento y Presupuesto, desempeñado hasta el 31 de diciembre de 2022, fecha en que fue despedida sin tomar en consideración que se encontraba en estado de gestación.

2. Al respecto, el Tribunal Constitucional, interpretando lo establecido en los artículos 2, inciso 2, y 4 de la Constitución, ha dejado sentado en reiterada jurisprudencia que nuestro ordenamiento constitucional contempla una tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, la cual, entre otros aspectos, exige brindarles estabilidad y seguridad laboral durante el periodo de gestación y lactancia²⁵; garantía que se extiende a toda trabajadora del sector público o del sector privado que se encuentre en tal situación, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, pues la Constitución –en tanto norma suprema del Estado– irradia sus efectos normativos a todos los espacios de interacción laboral, sin excepción alguna.

3. En el presente caso, del análisis de los documentos, se llega a la conclusión de que la demandante se encontraba en estado de gestación cuando culminó su relación laboral con la demandada. Efectivamente, de los contratos administrativos de servicios y las órdenes de servicios, queda demostrado que doña Mirtha Condori Huamaní mantuvo con la Gerencia Regional Forestal y de Fauna de Madre de Dios una relación laboral a plazo determinado regulado por el Decreto Legislativo 1057, cuyo plazo de vigencia se pactó desde el 9 de septiembre de 2020 hasta el 31 de julio de 2021 y se prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2022. Asimismo, queda acreditado que al momento del término de la relación laboral la demandante se encontraba en evidente estado de gestación, contando con aproximadamente 8 meses de embarazo.

4. Teniendo en cuenta la especial protección constitucional reforzada a favor de la mujer gestante, en el presente caso se aprecia que la parte emplazada, a partir de haber tomado conocimiento del estado de embarazo de la recurrente, debió adoptar las acciones necesarias para garantizar su derecho al trabajo. Sin embargo, al optar por terminar la relación laboral con la demandante sin que se presente alguna de las causas de extinción del contrato administrativo de servicios, no esperando el periodo de protección de la mujer gestante, se generó una situación de discriminación por razón de sexo, circunstancia que conlleva a concluir que su cese laboral resulta inconstitucional.

5. Por tanto, corresponde tutelar el derecho al trabajo y a la protección de la madre en el ámbito laboral, en relación con el derecho a la igualdad y no discriminación de la demandante, y disponer su reposición laboral en un puesto de trabajo de igual o similar categoría (jerárquica y remunerativa) al que tenía antes del despido, por el tiempo que dura el periodo de gestación y el año de lactancia.

6. Por estas razones, considero que debe declararse FUNDADA en parte la demanda de amparo en relación con el derecho al trabajo y a la protección de la madre en el ámbito laboral, en relación con el derecho a la igualdad y no discriminación de la demandante, y ORDENAR a la emplazada que reponga a la recurrente en un puesto de trabajo de igual o similar categoría (jerárquica y remunerativa) al que tenía cuando no le renovaron el contrato, por el tiempo que dura el periodo de gestación y el año de lactancia conforme a lo indicado supra; así como la respectiva condena de pago de costos del proceso.

7. De otro lado, considero que debe declararse IMPROCEDENTE la demanda en relación con el pago de remuneraciones devengadas por el tiempo que no laboró la recurrente hasta su reposición; por cuanto tales remuneraciones son de naturaleza indemnizatoria, lo que difiere de la naturaleza del proceso de amparo.

S.

GUTIÉRREZ TICSE

VOTO DEL MAGISTRADO HERNÁNDEZ CHÁVEZ

Habiendo sido llamado a dirimir la presente discordia, me adhiero al sentido del voto del magistrado Gutiérrez Ticse. Sin perjuicio de ello, estimo necesario precisar las razones de mi voto:

1. Con fecha 23 de marzo de 2023, la recurrente interpone demanda de amparo contra la Gerencia Regional Forestal y de Fauna Silvestre de Madre de Dios, subsanada el 4 de abril de 2023, con el objeto de que se declare la protección y restitución de su derecho constitucional al trabajo y a la igualdad y no discriminación, y se ordene reponerla en el cargo de especialista forestal del Área de Planeamiento y Presupuesto.

2. De acuerdo con las certificados de trabajo y las constancias de prestación de servicios obrantes en autos la actora prestó servicios sin contrato laboral desde el 9 de octubre de 2019; luego, desde el 9 de setiembre de 2020 hasta el 31 de julio de 2021, suscribió contratos administrativos de servicios, y posteriormente, desde agosto de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2022, continuó laborando mediante órdenes de servicios, conforme se acredita con dichos documentos y los recibos por honorarios electrónicos adjuntos a la demanda. La prestación de servicios se corrobora con las diversas cartas e informes en los que la actora da cuenta de la labor desempeñada en el área de NODO CIEF y en la Oficina de Planeamiento y Presupuesto de la Gerencia Regional Forestal y de Fauna Silvestre de la entidad emplazada, entre otras áreas.

3. Al respecto, el Tribunal Constitucional, en base a lo establecido en los artículos 2, inciso 2, y 4 de la Constitución, ha dejado sentado en reiterada jurisprudencia que nuestro ordenamiento constitucional contempla una tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, la cual, entre otros aspectos, exige brindarles estabilidad y seguridad laboral durante el periodo de gestación y lactancia (²⁶) garantía que se extiende a toda trabajadora del sector público o del sector privado que se encuentre en tal situación, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, pues la Constitución Política -en tanto norma suprema del Estado- irradia sus efectos normativos a todos los espacios de interacción laboral, sin excepción alguna.

4. En el presente caso, queda acreditado que al momento del término de su relación laboral la demandante se encontraba en evidente estado de gestación, con fecha prevista de parto para el 5 de febrero de 2023; sin embargo, su hijo nació el 31 de enero de 2023.

5. Es así que, ha quedado acreditado que el contrato administrativo de servicios de la demandante se prorrogó en forma automática. Por esta razón, al haberse terminado su relación laboral sin que se presente alguna de las causas de extinción del contrato administrativo de servicios, se concluye que la demandante fue víctima de un despido nulo que tuvo como causa su estado de embarazo, ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral.

6. En cuanto al extremo de la demanda relacionado al pago de las remuneraciones devengadas por el tiempo que no laboró la demandante hasta su reposición, considero que dichas remuneraciones son de naturaleza indemnizatoria, lo que difiere de la naturaleza del proceso de amparo que es eminentemente restitutoria. Por dicho motivo, este extremo de la demanda debe ser declarado improcedente.

Por estas razones, mi voto es por:

1. Declarar FUNDADA la demanda, al haberse acreditado la vulneración de los derechos fundamentales a la igualdad, a la no discriminación y al trabajo de la demandante.

2. ORDENAR a la emplazada que cumpla con la reposición de la accionante en su puesto de trabajo o en otro de similar nivel o categoría, hasta que se convoque a un concurso público para la plaza que desempeñaba, cuyo resultado determinará la extinción de su contrato o el acceso al empleo a plazo indefinido. La reposición deberá efectuarse bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas previstas en el Nuevo Código Procesal Constitucional.

3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en relación con el pago de remuneraciones devengadas por el tiempo que no laboró la recurrente hasta su reposición.

S.

HERNÁNDEZ CHÁVEZ